社労士

有給休暇の賃金計算ってどうなっているの?

年次有給休暇。

実は分かっていそうで分かっていないことが多いんです。

なんせ取得率の悪い日本ですから使えるだけでもラッキー程度にしか思っていない方が多いいのではないでしょうか?

私はまさにそうです。

ということで、年次有給休暇の賃金計算の方法をレクチャーしていきます。

対象

・すべての労働者のみなさん
・総務担当者

3パターンから選べる計算方法

はっきり言って結論から言うと、働いたとみなす通常の計算方法がベストです。

ですが、3パターンあるのでご紹介します。

 

  1. 通常の賃金
  2. 平均賃金
  3. 標準日額

通常の賃金

基本的には、その日実際働いたとみなして通常の賃金を支払うことが一般的で、

総務担当者は非常に楽です。

シフト制やパート、アルバイトの方は有給休暇を取得する日に予定されていた所定労働時間を労働した者とみなすことになります。

つまり、

時間が日によって変動する場合は、しっかり時間管理が必要!!

になります。

基本は、所定労働時間は一緒でしょうからレアなケースかもしれませんが

一律で、有給休暇は8時間分

なんて場合は、

その日、所定労働時間が9時間の場合、法律違反になる可能性アリです。

他の日の所定労働時間が7時間で、平均したら8時間になるなんてことがあれば問題ないですが、そのように所定労働時間が変動する場合は労使協定等で取り決めておくべきです。

平均賃金

平均賃金の利点は、会社側にあるかもしれませんが非常に管理が手間です。

賃金総額を、その期間の歴日数で割るので賃金額を低く抑えられます

Aさんの場合

月収30万円 算定期間90日 労働日数が50日
・平均賃金    300,000円÷90日=3,333円
・最低保証額   300,000円÷50日×60%=3,600円
高い方の最低保証額3,600円が採用されます。

算定期間:平均賃金の計算が必要な自由が発生した日直前の賃金締め切り日よ
り以前3ヵ月間

ですが、有給休暇の申請の度にこの計算をしなければならない点を考えると

賃金を抑えられるにしても面倒ですし、社員のモチベーションからしても互いによくないでしょう。

標準報酬日額

これは、標準報酬月額を30で割るだけの非常にシンプルな計算です。

標準報酬月額について知りたい方は別記事で具体的に書いています。

 

社会保険の基礎知識がないと損しちゃう?社会人になると、医療や年金に対しての財源の為、毎月社会保険料を給与から納めていますよね。 そんな社会保険料についてのあれこれです。 ...

 

簡単に言ってしまうと、給与の平均ってことです。

それを30で割るということです。

しかし、標準報酬月額には上限があり、ある一定の給与を超えると同じ等級になります。

その場合、上限越えの給与の社員が不利になる可能性があるので労使協定が必要になってきます。

それに加え、健康保険に加入していない場合は適用できないのが難点です。

時間単位の取得が出来る場合は?

これについては、上記で触れた3パターンの計算方法で日額を出した後、

時間単位で計算をするだけです。

  いずれかの計算方法÷所定労働時間×取得分の時間=有給時の賃金

まぁ、1時間単位での取得を許している会社なんて、そうそうないでしょう。

なので、半日取得が一般的なことを考えると単純に賃金を半分に割ればいいだけですね。

 

 

 

以上、有給休暇の賃金計算方法でした。

私自身記事を書いていて、

平均賃金と標準報酬日額のルールいるか?

と、思ってしまうくらい通常の計算方法(つまり働いたとみなす)が一般的です。

なので結果、通常の計算方法以外は忘れていいと思いますw

 

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しゅん太郎
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